Només el 8% de dones lideren empreses tecnològiques i el percentatge de dones al sector és del 26,29%. Hem de parlar encara d'assignatura pendent?

Sí. Al sector TIC la presència femenina encara és petita i s'està treballant des de molts àmbits com l'administració, les empreses, l'educació o els mitjans de comunicació però encara falta més. Hem de fer-ho més atractiu, que des de l'escola també es vegi com una alternativa de futur i que no cal que totes les dones siguin enginyeres. Que no estiguis programant, no vol dir que no siguis dona tech. La tecnologia no ens ha de fer por, és l'eina i hem de tenir tots els punts de vista per desenvolupar-la. Des de les empreses hem de fer accions concretes per incrementar la presència femenina al sector i una part important és la de les referents. Si vas a una taula sobre ciberseguretat, no pot ser que no hi hagi cap dona. Com diu la Gina Tost, calen referents en color.

Encara som lluny de que les dones sentin la tecnologia com un camp que els és propi?

Si miro enrere i parlo amb companyes totes ens hem trobat en algun moment amb comentaris o situacions que ara segurament no aguantaríem, s'ha d'anar sembrant des de baix. Crida l'atenció que moltes de les feines condemnades a desaparèixer són assignades normalment a dones, mentre que moltes de les habilitats que més es demanden pel futur, les mal anomenades 'soft skills', estan també més associades a nosaltres. Hem de reforçar aquestes habilitats i no perdre l'oportunitat.

Què cal per canviar dinàmiques i afavorir la presència de dones a les empreses TIC?

Intentar garantir la igualtat en la contractació i afavorir la presència de dones a través de convenis de pràctiques. Si des dels centres formatius no arriben peticions o propostes alguna cosa estem fent malament. També cal fer visible del talent femení de la casa i un nucli important és el reskilling. A Catalunya hi ha entitats que treballen molt aquesta qüestió a través de bootcamps i aquí hi unim també a un sector important, dones que estan en risc d'exclusió social i ho tenen encara més difícil.

Teniu alguna iniciativa en marxa en aquesta línia dins l'estructura de Basetis?

Un dels objectius del nostre pla d'igualtat és incrementar la ràtio de dones a través de formació. Ara estem treballant en un bootcamp "FemQA" de programació en l'àrea de Quality Assurance. És el primer que fem i estem formant a trenta dones en risc d'exclusió social. És una iniciativa per fer cantera en una àrea on cada vegada ens demanen més perfils preparats. Crec que és un dels projectes més importants de la casa, el fem amb una entitat social i va molt lligat al nostre propòsit d'impulsar un canvi social.

Un dels trets diferencials de Basetis és precisament l'organització de l'empresa segons el paradigma Teal. Quin efecte té aquest model en el dia a dia i en el paper de la dona a l'empresa?

Abans d'entrar a Basetis no coneixia aquest tipus d'organització. Sobta al principi, quan vens d'un model d'empresa tradicional i més jerarquitzada però és cert que crec que és la millor manera per recollir més veus, per ser molt més inclusiva i on el fet de ser dona no és un problema. Suposo que amb els anys arribarem a la paritat, mentre ho fem aquest model afavoreix la diversitat de veus.

Com marca la diferència en matèria d'igualtat?

La primera gran diferència és que nosaltres ja teníem un pla d'igualtat quan la normativa no ho exigia. Només l'exercici de fer el pla ens va ajudar a identificar que estàvem fent bé i que no, coses tant senzilles com incloure la pregunta 'on et veus d'aquí a cinc anys' a les entrevistes. No ens havíem plantejat que per algunes dones podia semblar que ens referíem a si volien ser mares o no, per exemple. Per tant, fer el pla ens va ajudar a detectar qüestions com aquestes, millorar-les i a fixar indicadors. Tenim una àrea d'igualtat de la qual formen part de manera voluntària persones de tota l'organització a través de la que definim on posar el focus i fem seguiment dels indicadors.

Implicar a tota l'organització es clau per avançar en matèria d'igualtat?

Nosaltres ho entenem així. Des de la campanya d'imatge per cartelleria que ha fet l'equip creatiu al sistema de mesura de resultats de l'equip de dades. És una manera de dir que això és de tots i ha estat una de les claus de l'èxit de la implementació. La igualtat no va de pintar el logo de lila al mes de març. La igualtat és fer-la amb accions, mesurar-la i que sigui un indicador estratègic de la companyia.

Quin paper juguen en posar el focus en el talent femení trobades com la Woman in Tech del TIC Sud que es celebra a Reus aquest novembre i en la qual participaràs per compartir l'experiència de Basetis?

Són molt importants per fer d'altaveu, enriquir i per trobar persones i empreses que ens podem complementar. La igualtat és una qüestió de dones i homes, de crear xarxes de sororitat i col·laboració i això no va de que jo sigui la única dona, vull ser jo i moltes més al meu costat. Hi anem a compartir el nostre model i una metodologia àgil que funciona posant les persones al centre, quines accions hem fet, com les hem implementat i com el pla d'igualtat està molt vinculat amb la gestió de les persones.