Laura se fue. Siempre había especulado en cómo sería ese momento tras más de 25 años en la empresa, y si lo tararearía al ritmo de la música de Nek de hace más de dos décadas. Realmente fue una sorpresa para todo el mundo, incluso para ella; había hecho carrera en la empresa y todos la consideraban un activo importantísimo. Buenas evaluaciones de desempeño, relevancia en los proyectos, quizás no lo suficientemente buena para llegar a directora, pero formando parte de ese núcleo de técnicos y mandos medios que son capitales para el éxito de la empresa. No lo había buscado, siempre había rechazado participar en procesos externos, pero esta vez había sido diferente y una vocecita en su yo interior le aconsejó que no pasaba nada por probar. ¿Y cuál fue la causa última que le empujo a ello? La incertidumbre de futuro de la empresa, que había pasado por procesos de ERTE y ERE durante la pandemia, y que, aunque se había recuperado. no gozaba de una salud de hierro. Sabía que ninguna empresa estaba libre de problemas e incertidumbres, y también sabía que, por su edad, frisando la cincuentena, estaba ante su último tren probablemente. Sí, asumía un riesgo grande y tampoco el trabajo que le ofrecían, ni el salario, eran manifiestamente mejores, pero ¡qué diablos! era su oportunidad y no la iba a desaprovechar. Hubo llamadas, hubo promesas, hubo propuestas de puestos y condiciones que de haber sido formuladas antes no habría participado en el proceso, pero ahora era tarde porque ya había dado su palabra.

Jon se describía a sí mismo como un buen profesional, millenial, preocupado por su entorno y por la calidad de vida, comprometido con su empleador, pero sin orquestar su vida alrededor del trabajo. Para Jon hubo un antes y un después del teletrabajo; como muchos jóvenes profesionales se fue a casa en marzo de 2020, trabajó igual o mejor que en la oficina, mientras ganaba calidad de vida: la combinación de tren y metro, una hora y media entre ida y vuelta, le parecía ahora una pesadilla que no entendía cómo podía haber soportado. Y la organización de su tiempo de trabajo, y la combinación con el resto de sus actividades, y la cercanía al domicilio de sus padres por si necesitaban algo. La empresa comunicó después del verano de 2021 que volvían progresivamente a la oficina, todos sin excepción, porque las condiciones ya eran seguras. Jon, por su parte, decidió que no quería prescindir de todas las ventajas del teletrabajo y habló con su jefe, de quien recibió buenas palabras y solidaridad... y la promesa de tratarlo con Recursos Humanos, pero sin mucha convicción, aludiendo a los agravios comparativos, etc. La respuesta no se hizo esperar: la norma del grupo marcaba un 40% como mucho, 30% de la semana idealmente, y de allí no se iban a mover; quizás podían hacer algún arreglo con prolongaciones de jornada, etc pero eso se enmarcaba en la flexibilidad. Y todo regado con un torrente de buenas palabras sobre lo importante que era para la empresa y el futuro brillante que preveían para él. A nadie le sorprendió que Jon aceptase la oferta de una ingeniería de la competencia, cuyas oficinas estaban situadas a un paso de las de su empresa actual, pero que le permitían flexibilidad total en la distribución de su jornada y en la presencia en las oficinas, y que además le pagarían una cantidad testimonial por los días de teletrabajo. El nuevo puesto no era manifiestamente mejor, las condiciones económicas tampoco, pero para Jon cumplía con creces con su premisa fundamental: la calidad de vida.

A Josep se le daba bien reflexionar, y había tenido tiempo en los dos últimos años para hacerlo. Tiempo que antes no había tenido mientras estaba en la vorágine de visitas, eventos, viajes, ferias, etc que sus responsabilidades como account manager le obligaban a hacer. Era lo que se esperaba de un comercial, y él lo hacía con gusto aun sacrificando no estar presente en eventos claves como los primeros pasos de su hijo o la operación de urgencia de su esposa. Y él era un buen comercial, le habían dado premios, conseguía sus objetivos regularmente y los buenos incentivos aparejados; por eso su jefe no entendió lo que Josep describía como "cambiar de vida". Josep argumentó que los resultados de Ventas iban bien, que él había cobrado en incentivos prácticamente como en los años pre-pandemia, y que no era necesario hacer todo lo que hacían antes porque los clientes también estaban cambiando. Por supuesto, no logró convencer a su jefe ni tampoco lo esperaba: el apodo de Cromañón le venía al pelo. Y Josep jugó su última carta: se postuló para una vacante en Finanzas que cubría sus expectativas y para la que su titulación y su experiencia original en la función le cualificaba. Le desilusionó la respuesta negativa pero le dio un nuevo impulso: sabía lo que tenía que hacer, y lo hizo. Josep aceptó un puesto en el departamento de Finanzas & Administración de una empresa más pequeña de su localidad, y verdaderamente cambió de vida, sin importarle en demasía que sus ingresos fuesen menores.

Creo que a estas alturas ya queda claro el riesgo que las compañías asumimos en esta nueva realidad. Laura, Jon y Josep son tres ejemplos, reales o no, pero que deben hacernos reflexionar sobre la forma en que tratamos a nuestro talento. Laura, Jon y Josep dejaron sus empresas buscando pastos más verdes; argumentaréis, con razón, que eso ha pasado siempre, pero yo estoy percibiendo que han debido poner algo en las vacunas contra el virus que produce cambios a nivel cerebral y provoca que muchos de los profesionales que tenemos comiencen a ver el futuro con un prisma diferente, y desconectan y se van. Y eso que aquí todavía no se ha manifestado, o al menos no lo ha hecho con la contundencia que lo está haciendo en los Estados Unidos, la denominada 'Gran Renuncia' o 'Gran Dimisión': trabajadores descontentos que se van pero no a otra empresa, sino a su casa.

Las recetas tradicionales no son siempre válidas para frenar esta tendencia. Y, sobre todo, el café para todos ya no funciona. Tampoco debería funcionar la excusa de que esto es una decisión corporativa y no podemos hacer nada, pero esto daría para un monográfico y no quiero quemar el cartucho. Leo en LinkedIn un acertado post de Javier Cuesta, de Bedford & Bailey, en que aboga por volver al sentido común y que propone enfocar la carrera en base a tres pilares:

1) Enfoca tu carrera profesional a la calidad de vida

2) No pares de buscar opciones para flexibilizar tu vida profesional

3) Diviértete

Fijaos que en ninguno de estos tres puntos se habla de ambición, formación reglada o giros radicales, pilares fundamentales según algunos afamados expertos de nuestra vida anterior y que ahora suenan a antediluvianos. En tu empresa hay casos como los de Laura, Jon y Josep que ahora están reflexionando sobre qué hacer con su vida. No dejes escapar ese talento: te vas a arrepentir.