En aquests moments d'imposada distància social en què se'ns recomana ampliar l'espai interpersonal i reduir el nombre de contactes, és especialment rellevant no oblidar que el lideratge és, també, un "esport de contacte".
Està clar que el moment és excepcional i que ha calgut respondre-hi de forma excepcional i sobretot molt ràpida, i que en la immensa majoria dels casos s'ha fet amb un èxit notable. Gran part de les empreses a les quals la conjuntura els hi ha permès seguir funcionant ho han fet amb una òptima capacitat operativa, i amb increments significatius de productivitat. Tanmateix no és sostenible normalitzar aquest sobreesforç de forma indefinida. El teletreball, en molts casos precipitat i una mica forçat i en alguns casos poc recolzat tecnològicament i humanament per l'empresa, ha provocat una certa sensació de solitud i desemparament en moltes persones, que han hagut de sobreactuar per respondre als requeriments de la nova situació. Cal seguir oferint fiabilitat a clients, socis i creditors, però alhora cal dedicar una part dels recursos disponibles a la regeneració de les persones i dels equips. I aquí és on agafa força el lideratge de contacte.

Són molts i molt evidents els avantatges de treballar des de casa, tanmateix hi ha algunes dificultats i possibles seqüeles que també cal considerar. Una certa tendència a l'aïllament relacional, una disminució de la comunicació informal i de les xarxes de complicitat i suport, una major dificultat per la supervisió i avaluació qualitativa del desenvolupament de tasques, projectes i perfils, una reducció de l'aprenentatge per imitació i per transferència de cultura corporativa, una disminució del feedback permanent implícit en la presencialitat, un repunt en les incidències associades al factor humà per un incipient cansament i saturació de les plantilles davant l'allargament de la incertesa…

Són símptomes que no podem obviar i que requereixen una atenció específica per part dels gestors d'equips, siguin del nivell organitzatiu que siguin. La responsabilitat de vetllar pel talent és compartida per tota l'escala de comandament. El lideratge s'inspira en les intencions, però es concreta en les accions. I les persones dels nostres equips necessiten accions de proximitat, que òbviament no vol dir no respectar la distància de seguretat sanitària, vol dir accions de contacte emocional, accions d'empatia, accions de connexió, accions d'escolta, accions de validació, accions de vinculació. Accions, en definitiva, de reconeixement de la seva individualitat, de la seva casuística particular, de la seva situació que igual que la de l'empresa també ha estat excepcional i també ha requerit respostes excepcionals, d'extrema eficiència domèstica i d'alt desgast energètic.

Les empreses han patit i estan patint. Cert, i cal ajudar-les. És fonamental. Igual que a les persones que els hi donen vida, que també han patit i també estan patint, i que també cal ajudar. Hem de salvar a les empreses i al teixit productiu. És imprescindible. Tant, com salvar a les persones que les fan viables i els hi donen sentit. Cada empresa té una situació patrimonial, financera, comercial i productiva que cal fer sostenible. De la mateixa manera que cada persona té una història particular, familiar, cívica i social que cal donar continuïtat.

Ara és el moment de la digitalització de les empreses i és alhora i amb la mateixa intensitat el moment de la individualització del talent. De fer contacte amb cadascuna de les persones de la nostra organització per fer-les sentir membres únics, actius, corresponsables i vàlids. De mirar-los a ulls i d'escoltar-los amb atenció plena. De saber dels seus neguits i preocupacions, inquietuds i esperances, pors i dubtes. Tots ells tan legítims com els nostres. Ara és el moment del lideratge cos a cos, del lideratge honest, del lideratge humil, del lideratge realista, del lideratge humanista. Ara és el moment del lideratge de contacte.