Hace tiempo que no oigo el famoso chascarrillo que circulaba por las multinacionales sobre la motivación. Si lo conocéis, saltad este párrafo. Para los que no, de forma resumida, cuenta la historia de una competición de remo entre dos compañías; en una de ellas la tripulación está formada por un timonel y varios remeros mientras que en la otra, con el mismo número de personas, durante el proceso de preparación van cambiando remeros por team leaders, adjuntos a Dirección, Project leaders, coordinadores de maniobra, jefes de área, managers de ritmo, etc hasta que solo queda un remero. Huelga decir que la competición fue ganada por la primera embarcación pero lo curioso es que la segunda empresa creó un grupo de trabajo para determinar las causas del fiasco, un task force, y después de muchos y sesudos análisis determinaron que la culpa había sido del remero, que no estaba motivado.

A menudo, la falta de motivación es consecuencia de una mala gestión

Al hilo de esto me viene a la mente una viñeta del ínclito Quino, el creador de Mafalda. En ella aparece la tripulación que podría se la de la segunda empresa, con un remero tipo alfeñique en medio de un mar embravecido y tormentoso; entonces el Director se dirige al remero y le espeta: "Martínez, ¿estamos o no estamos todos en el mismo barco?". Si has sonreído recordando la anécdota es que has vivido alguna situación similar en tu empresa y visualizas la cara de un jefazo que siempre echa la culpa a alguien u algo de forma genérica y muchas veces eludiendo la propia responsabilidad; más o menos como el delantero que manda el penalti al segundo anfiteatro y se queda mirando con gesto compungido a esas dos o tres briznas de hierba que no estaban correctamente puestas y han motivado su fallo. Pues la motivación es a la empresa lo que las briznas de hierba en el fallo del delantero: culpamos a esos operarios que no están motivados y no sacan la eficiencia debida, a esos mandos medios que hacen lo que les decimos pero que no saben motivar porque eso no se aprende en las escuelas, a esa falta de identificación con los objetivos y valores de la compañía como si eso fuese la causa cuando en realidad es una consecuencia de nuestra gestión.

El tamaño importa: es más fácil motivar en empresas pequeñas

Pues nada, la solución es simple: creamos el Motivation Day, ponemos un futbolín y dos sillones de colores tipo Google y ya somos una empresa motivadora; si además ponemos una cesta de fruta fresca ¿quién no va a querer trabajar con nosotros? Vendrán en masa, seguro...¿o no? Pues no, estamos tan ciegos como esa madre que en un desfile militar afirma que todos marcan el paso mal menos su hijo.

Hace dos semanas asistí a un gran evento organizado por el Indicador de Economía, Smart Management y la Fira de Reus utilizando la excusa del Blue Monday (Lunes triste sería su traducción al castellano). Para los menos imbuidos de estas costumbres anglófilas - por cierto, deberíamos crear un hastag para que los años sean más largos porque ya van faltando días para tanta celebración - el Blue Monday es el invento propuesto por un profesor de la Universidad de Cardiff, Cliff Arnall, que a través de una fórmula matemática descubrió que el tercer lunes de enero es el día más triste del año; las variables que utiliza para ello son perfectamente reconocibles: clima (o sea, que vale para la parte desarrollada del hemisferio norte), deudas contraídas en Navidad, tiempo desde las fiestas, tiempo transcurrido desde el último intento de dejar un mal hábito, motivaciones que nos quedan, necesidad de actuar para cambiar lo que no nos gusta de nuestras vidas, ... Yo soy bastante escéptico sobre este tipo de cosas y tiendo a creer que son meros reclamos comerciales, pero bienvenido sea si nos permite reflexionar sobre la motivación, montar una jornada espléndida, ver a los colegas, escuchar lo que hacen en otros sitios, etc. Y puestos a reflexionar hay unas cuantas cosas que me gustaría compartir con vosotros:

1. Durante mucho tiempo hemos afirmado que debíamos venir motivados de casa. Tenemos trabajo, podemos cambiar cosas, producimos, pero eso no parece ser suficiente. ¿Hasta donde llega la obligación de la empresa de motivar? ¿No tenemos también una responsabilidad individual en automotivarnos aunque las cosas no sean como nos gustarían? No se eligen los jefes, y estos tienen sus limitaciones pero no debemos caer en la trampa de culpar a los demás continuamente.

2. El tamaño de la empresa importa. Es más fácil encontrar herramientas o prácticas que motiven a los empleados en una start-up que en una empresa tradicional más grande. A medida que las empresas crecen se hace necesario establecer políticas de Recursos Humanos que garanticen el orden, que eviten la gestión anárquica y establezcan principios de igualdad de trato a todos los empleados; como consecuencia, es inevitable que aparezca más burocracia y mayores rigideces en la gestión, enemigos ambos de la frescura organizacional y fuentes de desmotivación. ¿Cuántas veces os habéis encontrado con limitaciones a la hora de conceder privilegios a algún empleado - en jornada, en incentivos, en trabajo remoto, en velocidad de promoción, etc - porque eso crearía precedentes para los otros? Es más sencillo esconderse detrás de una norma que tener la valentía de negárselo al resto de empleados, aun a riesgo de desmotivar a ese empleado clave.

3. La edad de la empresa es otro factor a tener en cuenta. Crear ilusión en un proyecto nuevo, joven y fresco, es sencillo; la población es joven, les mueven otro tipo de factores y aceptan de buen grado prácticas no convencionales; a medida que cumplimos años y la empresa crece se produce una mezcla de generaciones que acarrea complejidades en la gestión y en la motivación. Y no se trata de motivar solo a los millenials.

4. La motivación es una especie de navaja suiza que vale para todo. Pero no a todos tus empleados les motiva lo mismo; por tanto te vas a encontrar con un problema tremendo a la hora de categorizar tu plantilla y encontrar soluciones universales para cada grupo. En una aplicación libre de la teoría de la navaja de Ockham deberías buscar la solución mas simple, pero ni así vas a conseguir una solución universal; por tanto, te recomiendo una fórmula magistral a base de resiliencia y valentía para aplicar tus ideas sabiendo, eso sí, que no se vende en farmacias y menos sin receta, y que habrá damnificados.

5. ¿Cuántas veces te has enfrentado a tu director general con una propuesta de, pongamos por ejemplo, poner una cantina parcialmente subvencionada como herramienta de motivación y retención?¿Y cuántas veces te ha hecho la cuenta de que x euros/día por el número de usuarios por el número de días/año da un total de z euros/año, para los que no tenemos presupuesto? Y sales de su despacho con el encargo de buscar herramientas motivadoras que sean gratis. Hmmmm, me temo que para tirar confeti hace falta comprar papel, para pitar hace falta comprar silbatos, para motivar hay que invertir y confiar en que esa inversión redunde en beneficios a largo plazo: si bajas 5 puntos la rotación de tus ingenieros, si aumentas un par de puntos la eficiencia de tu fábrica, si aumentas tu cartera de clientes, etc muy probablemente tu inversión estará más que amortizada.

6. ¿Por qué no? No nos ciñamos a copiar y pegar (¡cuánto daño ha hecho el Office!! ) soluciones de otros; nadie tiene la receta mágica, ni siquiera nosotros los consultores, por lo que tu propuesta rompedora y diferente tiene, como mínimo, tantas posibilidades de prosperar como la de cualquier otro. También es cierto que la rueda ya está inventada pero eso no debe impedirte probar cosas nuevas y sobre todo personalizadas para tu empresa.

7. Si hacemos una encuesta entre todos vosotros sobre el impacto del dinero en la motivación probablemente la mayoría diríamos que el dinero no motiva y que es su ausencia la que desmotiva. Ahora bien, si cambiamos dinero por un concepto más genérico, reconocimiento, probablemente lograríamos un acuerdo unánime, y allí sí que tienes más herramientas. Nuevamente nos encontraremos con obstáculos porque no a todos les satisface lo mismo; por poner un ejemplo burdo, muchos empleados matarían por ser elegido empleado del mes mientras a otros les sale urticaria solo de pensarlo, y no quiere decir que estos sean peores o que estén menos motivados.

8. No debe darnos miedo formar y desarrollar a nuestros empleados en temas no directamente relacionados con el trabajo o que les pueden servir de trampolín de fuga. Hoy en día pueden conseguirlo con o sin tu ayuda, por lo que mejor ser proactivo y que les muestres que te preocupas por ellos; quizás te lo devuelvan trabajando más duro y quedándose porque aprecian tu esfuerzo.

9. Un ponente de la jornada habló de la valoración subjetiva del rendimiento, y lo aplaudo porque el tiempo de los objetivos anuales, la conversación de evaluación, las distribuciones forzadas - sean en forma de campana de Gauss o de palo de hockey - ya están superados. El centro debe ser el empleado, la persona, y no el proceso.

10. La desmotivación no necesariamente se debe a causas extrínsecas a tu empresa o a tu Comité de Dirección como te pueden hacer creer tus mandos; tus procesos, la forma en que gestionas, la forma en que comunicas, las rigideces de tus políticas, etc pueden estar entre las causas, por lo que una ración de humildad y autocrítica, y la introducción de ojos nuevos y sangre fresca te pueden ayudar.

El remero Martínez no celebró el Blue Monday ni fue a la jornada de la Fira porque estaba en un task force para determinar las causas de la baja motivación de la plantilla. Es probable que saliese de la reunión dándote la razón en todos tus postulados - seguro que son cambios cosméticos- , y que esté todo este año trabajando con normalidad y poniéndote buena cara mientras internamente se desgarra porque las cosas no van a cambiar; sé con absoluta certeza que se va a preparar para la carrera del año próximo, y que se va a esforzar remando para defender los colores de tu empresa, y con la misma rotundidad te digo que el año que viene también vas a perder la carrera. Martínez, ¿estamos o no estamos todos en el mismo barco?