Per què creen el Postgrau en Lideratge de la URV?

Els nostres propis ex alumnes ens demanaven que el mòdul de lideratge de l'MBA l'oferíssim com un producte independent. Els impacta molt, els transforma, fins i tot com a éssers humans.

Tots podem ser líders?

Els comportaments de lideratge s'han d'observar a tots els racons de l'organització i a tots els nivells. Evidentment, no podem exigir el mateix nivell de lideratge als que estan a l'equip directiu, persones que estan enfocades cap a l'exterior de l'organització, que es fixen en què passa a l'entorn i impulsen els canvis necessaris dins de l'organització. Són visionaris, pensen estratègicament, són facilitadors del canvi. Hi ha un altre nivell, el lideratge d'equips, els mànagers. És molt exigent. Tenen una doble missió, han de garantir l'excel·lència operativa però al mateix temps, davant canvis ràpids i inesperats, els mànagers han d'anar canviant els equips i els processos. És com conduir un Ferrari a 300 km/h sense entrar a boxes a canviar les rodes.

Auto lideratge?

Hi ha un altre nivell de lideratge, que cal que la gent comenci a assumir. Hi ha persones que no agafen el timó de la seva carrera professional, van amb el pilot automàtic.

No sabem prendre les nostres decisions?

O les prenem de qualsevol manera. Què vols fer? Quins són els teus interessos? Què t'agrada? Quins talents tens? I quines limitacions? Quin és el teu propòsit de vida? Els passa als estudiants universitaris, que van com dins d'un túnel. El sistema tampoc els ajuda. Tu has de dirigir la teva vida, és responsabilitat individual. D'aquí a deu anys que estaràs fent? Això és auto lideratge. A dins de l'empresa, quin és el meu rol, quins són els meus talents, vull lluitar per un lloc perquè realment serveixo. Sense aquest auto lideratge no arribaràs enlloc, ets un vaixell sense rumb. Si el tens, ja hi poden haver tempestes.

Moltes persones sense rumb?

Quan comences a treballar, normalment tens un rol tècnic, no portes cap equip. Però les organitzacions s'han d'estructurar amb mànagers que portin grups. Les empreses fallen estrepitosament en general, l'empresa Gallup ha estimat que en el 82% dels casos es falla, es tria la persona que no s'ha d'agafar com a mànager. Nosaltres el que volem és que fruit d'aquest auto lideratge, d'aquest auto coneixement, sigui la pròpia persona la que vegi per exemple que per a ella és millor quedar-se amb un rol d'expert, perquè és on xala. Maradona podia ser molt bon jugador, però una patata com a entrenador.

No tots podem ser bons mànagers?

No, de cada deu persones, està estudiat que només una té una bona combinació de talents per ser un mànager excel·lent. De les deu, dos més, amb suport i desenvolupament personal i fent coaching podrien fer també un bon paper. La naturalesa és sàvia, si tots estiguéssim impulsats a manar, a ser mànagers o executius, això seria la selva.

Ens passa molt que equivoquem el camí, empreses i professionals?

Estic treballant ara amb una persona de seixanta anys i em va dir, tinc la sensació que tota la meva vida professional l'he dedicat a alguna cosa que no era el meu propòsit. No és l'únic cas, al contrari. La gent que dimiteix i marxa de l'empresa voluntàriament, no deixa l'empresa, marxa pel seu mànager. Els mals mànagers són la causa de la meitat de marxes voluntàries d'una empresa. Un mal mànager pot causar un mal brutal a l'organització. I ja no et dic si arriba al nivell d'executiu.

De mànager a executiu?

Una persona pot tenir una combinació excel·lent per ser un bon mànager, però no per ser un bon executiu; l'executiu mira enfora, son rols molt diferents. Un gran mànager no garanteix que serà un bon executiu, la transició s'ha de fer amb cura. Com combines els teus talents personals? Necessites talents diferents. Els managers no son mini executius esperant poder fer el salt, ni els executius una versió sofisticada dels mànagers. Hi ha persones excel·lents en els dos rols, però són poques. D'existir, existeixen. Hi ha persones que no veuen que tenen un potencial brutal per ser mànagers.

Com s'identifica? Intuïció o ciència?

Apliquem metodologies objectives, amb uns paràmetres de fiabilitat i validesa contrastats. S'ha treballat durant un segle, amb una quantitat galàctica de dades. I després treballem individualment amb cada persona, amb les experiències quotidianes, del dia a dia. Fem un procés de coaching, en la que el participant ho va validant, amb metodologies més subjectives.

I funciona?

El feedback del primer any ha estat espectacular. Trobar-te d'una persona que havia canviat d'empresa i se sentia fracassada, culpable. I un cop analitzat el cas, veiem que part del fracàs és haver acceptat la posició que t'han donat, i el mal càlcul de l'empresa d'oferir-la. Com posar Messi en una gàbia sense cap pilota. La persona ho va entendre de seguida. Després, l'alleugeriment al veure que l'havien posat en una missió impossible. Tots tenim part de responsabilitat, l'empresa i la persona. I suposen nivells de patiment molt alt per la persona i el seu equip. Si no t'interessen les persones i has de fer de mànager, serà un desastre.

Per tant, triar bé és també beneficiós per l'empresa?

Totalment. Ens podem trobar amb persones que després de fer el mòdul de lideratge diuen no, però el seu no és positiu per la persona i l'empresa. És important no entrar dins del 82% de cops que es posa la pota. No només no rendeix el mànager, cau en cascada sobre els membres de l'equip. Només un tema de talent, com és el de la responsabilitat, pot fer decantar que una persona es quedi en un rol d'expert i no passi al de mànager.

Tampoc tots podem ser emprenedors?

No. I en canvi ens diuen constantment, amb molta frivolitat, sigues el què vulguis. No! Jo voldria ser Clint Eastwood però no tinc fusta d'actor ni de director de cine. No! Hi ha deu talents que s'han estudiat dels bons emprenedors. Has de ser conscient de la teva àrea de fortalesa i les teves limitacions. I treballar amb gent que complementi els teus talents fins arribar als deu talents emprenedors. Sabent que és una aventura d'alt risc. Tens més possibilitat de pujar l'Everest i baixar viu que la teva empresa després de quatre anys encara funcioni. Si vas a emprendre sense cap talent d'emprenedor, és com voler pujar l'Everest en cadira de rodes.

S'aprèn a ser emprenedor d'èxit?

Primer has de conèixer les teves limitacions i saber si tens els talents necessaris. Hi ha l'autodisciplina, fer allò pel que no tens talent i no t'agrada. Amb una execució excel·lent. Amb sacrifici i esforç. Estem a la societat del no treball, del camí fàcil. El camí correcte és fotudament dur.

Identifiques un bon executiu?

Sí, veiem si tens capacitat i talent per fer-ho a un nivell excel·lent. Hi ha un tema de talent predominant clau, que és l'estratègic. Són persones que identifiquen totes les alternatives possibles i al final seleccionen la millor estratègia, el millor camí. Hi ha talents que en gran mesura són inconscients, no ens en donem compte que els tenim perquè són automàtics. Prenem les millors decisions ràpidament i sense adonar-nos-en.

Hem de prendre consciència per treballar-los?

Sí, i responsabilitzar-nos; són com un poder, hem de mimar aquests talents i desenvolupar-los i posar-los al servei dels altres. També treballem el propòsit de vida, la visió generosa i altruista: si tinc aquests talents, què puc fer perquè els altres estiguin millor. I és com el combustible, manté la passió per la feina que fem. Busquem treballar els valors personals, no ens quedem amb els talents i els interessos.

Sou uns idealistes?

És tant real com la llei de la gravetat. Gran part de la frustració, la desorientació i l'angoixa ve perquè no hem treballat aquests fonaments. Tant a l'escola com a l'empresa. A l'empresa tenim uns segons de felicitat quan veiem la nòmina ingressada al compte corrent, però la resta de dies, si no trobes sentit al què fas, és molt difícil que estiguis content. Això és investigació, el meu background és científic. S'ha estudiat per què els joves estan desanimats i un dels factors és la manca de propòsit de vida. Totes les empreses que tenen èxit saben quin és el seu propòsit i saben comunicar-ho. És la base, és crear una cultura organitzativa.

Les persones passen, les empreses segueixen.

Els líders són els que creen i destrueixen cultures a dins de les organitzacions. Els lideratges canvien. De vegades es destrueixen cultures d'èxit perquè el que arriba se la carrega inconscientment o de forma deliberada. Aquesta persona servia per ser un executiu? Potser era un gran mànager i l'han fotut d'executiu i s'han equivocat.