La Organización Internacional del Trabajo (OIT) acaba de publicar su informe Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio, un estudio serio y bien fundamentado metodológicamente con una muestra de casi 13.000 empresas de unos 70 países. La principal conclusión es que "Las empresas en las que se fomenta la diversidad de género, en particular a nivel directivo, obtienen mejores resultados y aumentan notablemente su beneficio". En otras palabras, que la diversidad de género no solo es exigible en términos de justicia social y respeto al ser humano, sino que es rentable.
La encuesta arroja datos contundentes, por ejemplo que tres cuartas partes de las empresas que promovieron la diversidad de género en cargos directivos (compañías donde las mujeres ostentan al menos un 30 % de posiciones directivas y de gestión) afirman haber mejorado sus beneficios entre el 5 y el 20 por ciento, aunque la mayoría estarían situadas entre el 10 y el 15 por ciento. La mitad de esas mismas empresas señalan que han mejorado en creatividad, innovación, apertura, reputación o evaluación de las necesidades de sus clientes. Y, si lo queremos ver desde una óptica de país, es innegable la correlación directa entre integración laboral de la mujer e incremento del PIB.
“Se alzan muros que obstaculizan (y en no pocas ocasiones impiden) que la mujer acceda a puestos directivos de alta responsabilidad”
Frente a los datos anteriores, se alzan muros que obstaculizan (y en no pocas ocasiones impiden) que la mujer acceda a puestos directivos de alta responsabilidad. En primer lugar aún subyace una cierta cultura de la disponibilidad absoluta (en cualquier lugar y en cualquier momento) que juega en contra de la incorporación de la mujer, especialmente en cierto rango de edad donde la crianza de hijos y las responsabilidades familiares siguen teñidas de un claro color femenino. Esto explica (en buena parte) las fugas de talento que se observan a medida que se asciende por la jerarquía: conforme subimos el escalafón, la cuota de mujeres disminuye dramáticamente. Y el tercer factor, conocido como techo de cristal, nos hace caer en la cuenta que el talento femenino se relega, mayoritariamente, a áreas funcionales de apoyo (RRHH, Finanzas, Administración, etc.) y no a las estratégicas (Dirección general, Operaciones, I+D, etc.).
“Las empresas deben impulsar auténticas políticas inclusivas si quieren aprovechar el talento femenino y mejorar la productividad”
Las empresas deben impulsar auténticas políticas inclusivas de la diversidad de género si quieren aprovechar el talento femenino y mejorar la productividad y rentabilidad de sus negocios. Es inadmisible e injustificable que la brecha salarial a nivel mundial esté situada en el 22% (salarios medios mensuales en 2018), según los propios datos de la OIT. Asimismo se requiere de nuestras organizaciones el abrazo sin titubeos de la igualdad de oportunidades, hay que romper los techos de cristal para liberar el enorme potencial de la mujer en posiciones directivas. Y para ello las políticas de conciliación (vida familiar/personal y trabajo) son herramientas poderosas cuando se unen a las grandes posibilidades que la tecnología nos ofrece hoy (y lo que está por venir).
Tal como afirma Devorah France-Massin, Directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT, "las empresas deben garantizar proactivamente la igualdad de oportunidades para todos los miembros del personal, de forma que no se genere una divergencia desde el principio en sus trayectorias profesionales y exista una promoción saludable de las mujeres en el escalafón corporativo hasta la cúpula".