La aprobación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, ha supuesto nuevas obligaciones empresariales que conviene tener muy presentes, tanto por el riesgo de sanciones administrativas y socavo de la imagen reputacional como por la oportunidad de mejora del clima laboral y, con ello, su impacto en la productividad y rentabilidad de las empresas.
Lo cierto es que aún hay un ingente número de organizaciones que no han hecho los deberes con respecto a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es decir, tienen pendiente la aprobación e implementación de un plan de igualdad. Puede sorprender que, a estas alturas, el 40% de las empresas obligadas no haya cumplido con esta tarea, pero cabría preguntarse -en relación al 60% que ha inscrito su plan- cuántas lo utilizan como una herramienta de mejora organizacional: pueden intuir que la respuesta será poco edificante.
En este contexto cabe destacar la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, puesto que también comporta obligaciones en el ámbito laboral, y a buen seguro, consecuencias nada desdeñables si no se cumplen los preceptos que contiene la norma. Por ejemplo, se introdujeron nuevos tipos de discriminación, a saber, por asociación, por error, múltiple e interseccional. A nadie se le escapa la importancia de ejercer un mando jerárquico equitativo, ético, respetuoso y comedido que marine bien con la efectividad e impulse el compromiso de la plantilla. Así pues, se hace urgente la formación específica de la línea de supervisión y mando para conseguir este doble objetivo: hay que ser duro con el problema, pero suave con las personas, tal como nos aconseja la Escuela de negociación de Harvard.
En este magma de normativas, pues, se está ultimando el desarrollo reglamentario de la que ya se conoce como ley trans: Las empresas tendrán que elaborar planes para asegurar la igualdad efectiva de las personas LGTBI en los entornos laborales. Situaciones de violencia y/o acoso por razón de orientación sexual, identidad y expresión de género tendrán consecuencias punitivas si las direcciones empresariales no velan por la integridad física, moral y psíquica del personal.
Pero, más allá del cumplimiento para evitar sanciones, sería deseable vislumbrar la gran oportunidad que se abre con todas las leyes y normativas que, progresivamente, protegen los derechos de colectivos más vulnerables e históricamente discriminados. Déjeme esgrimir algunas razones que hacen aconsejable abrazar la diversidad sexual en el mundo laboral. De entrada, consideremos que se estima que el colectivo LGTBI supone el 10% de la población (por ende, de cada una de las empresas), de manera que todos los impactos positivos que a continuación señalaré deben tener en cuenta ese porcentaje.
En primer lugar, hablemos de atracción y fidelización del talento. Según un estudio de Center of Talent for innovation, las empresas inclusivas tienen mayor poder de atracción de personas LGTBI talentosas, y también de personas "aliadas" del colectivo. Además, es bastante evidente que el clima laboral y el compromiso de las personas se incrementará si todo el mundo siente aceptación y puede mostrarse tal como es. Se calcula que el personal LGTBI que oculta su realidad tiene un 17% más de probabilidades de cambiar de empresa que las personas no LGTBI.
La segunda razón tiene que ver con la supervivencia en un mundo tan competitivo: ya saben que sin innovación no hay futuro. Pues bien, según un estudio de Forbes (Global diversity and inclusion), el 85% de las empresas encuestadas estuvo de acuerdo en que la diversidad genera ideas más innovadoras.
El tercer argumento nos habla de que las personas LGTBI que trabajan en entornos respetuosos e inclusivos incrementan su productividad entre un 20% y un 30% (Fuente: Show me the business case report. Out now consulting). Para dimensionar adecuadamente el impacto positivo recuerde que el colectivo LGTBI supone el 10% de la población.
Si estas reflexiones no le parecen suficientemente convincentes, piense en el público objetivo de sus productos. La organización Human Rights Campaign Foundation comprobó que el 85% de consejeros/as delegados/as considera que una política de diversidad e inclusión ayuda a obtener mejores resultados. De hecho, Credite Suisse afirmó en 2016 que las empresas que gestionan la diversidad (incluyendo la LGTBI) consiguen mejores resultados bursátiles. Y tampoco olvidemos que las personas LGTBI -y aquellas aliadas o simpatizantes- premian a las empresas que muestran compromiso con el colectivo.
Me aventuro a opinar que no importa tanto si abrazamos la diversidad por ética del convencimiento o de la responsabilidad -dicho en términos weberianos-, sino que lo importante es que lo hagamos, pues, parafraseando a un perspicaz empresario de otro tiempo, merece la pena tratar bien a las personas, ya que a la corta da felicidad y, a la larga, dinero.