Deia Maslow que quan les persones tenim les nostres necessitats fisiològiques i de seguretat cobertes, comencem a buscar amor i pertinença, desprès autoestima i prestigi, i finalment autorealització. La qüestió es que aquesta jerarquia de necessitats humanes va ser descrita l'any 1943! L'entorn laboral majoritari llavors, eren llocs de treball d'una economia manufacturera; moltes feines no cobrien les necessitats fisiològiques i de seguretat bàsiques. Es fàcil estar d'acord amb Maslow en que, si les necessitats bàsiques no estan cobertes, les persones difícilment ens podem enfocar en res més. Però en relació a la resta de necessitats humanes, és difícil dir que la necessitat de ser estimat hagi de ser coberta abans de la de tenir reconeixement o prestigi.

La tecnologia digital ha transformat les relacions entre les persones, i això afecta, i molt, als entorns laborals. Cada vegada hi ha més empreses que presten serveis vinculats al coneixement. Aquestes organitzacions, no només estan satisfent les necessitats més bàsiques de les persones que hi treballen, sinó que s'enfoquen en competir per ser bons llocs de treball per atraure i retenir el talent. En aquests entorns, les necessitats bàsiques de supervivència, no estan en qüestió.

Però els estils de management que hem heretat provenen d'altres contexts amb circumstàncies molt diferents. El marc mental dominant no era precisament de col·laboració. El mon de la gestió d'empresa es va construir a partir d'organitzacions amb estructures jeràrquiques on les eines per obtenir resultats estaven clares. Els matisos de la comunicació humana no eren necessaris. En el context actual, son imprescindibles.

Ara que la tecnologia te una importància cabdal, cal que ens esforcem per entendre la naturalesa del que perdura. El que no canvia son les necessitats humanes, però sí que evolucionen, un cop adaptades a les noves relacions de col·laboració que possibilita la tecnologia digital. La recompensa econòmica ja no es un incentiu suficient. Caldrà cuidar altres coses.

Òbviament, les empreses necessiten resultats. És i serà clau poder comptar amb persones proactives que es comprometin amb la feina. Les persones més valuoses, seran les persones que aprenen. Aquelles que decideixen voluntàriament la inversió que es comprometen a fer en el seu "compte corrent" de capital humà: les seves capacitats, el seu comportament i el seu esforç. L'element diferenciador és que aprendre no pot sorgir d'una obligació contractual, sinó que és una decisió individual i personal. L'empresa pot obligar a que les persones facin formació, però serà cada persona la que decidirà lliurament si aprèn o no.

És el moment de posar la mirada en la satisfacció intrínseca del que representa la feina per les persones. Una de les estratègies de gestió més potents i menys utilitzades és el reconeixement. És de baix cost i d'alt impacte. És més efectiu quan és immediat i merescut. Quan una persona ha fet una bona feina, cal dir-ho. També si aquesta feina no ha tingut els resultats esperats. Cal tenir present que sempre és millor la simplicitat a la sofisticació. Tan simple com l'autenticitat d'una frase de "bona feina!" amb intenció i significat genuí.

La qüestió es que si no es fa l'acció de reconeixement, el resultat no és neutre. El silenci comunica. Ignorar els assoliments que fan les persones a la seves feines te un efecte devastador. Les persones valuoses que no se senten reconegudes, van restant en la seva percepció del que significa la seva feina. Silenciar el reconeixement és un comportament que tolera i permet que la mediocritat s'apoderi de la organització.

Les empreses acostumen a funcionar tan orientades a aconseguir els seus objectius, que s'obliden de que son un sistema. La clau per que un sistema funcioni és que les parts que funcionen millor compensin les que no estan a ple rendiment, per tal que el conjunt global progressi. Especialment perquè parlem de sistemes formats per relacions de persones. Hem pretès que podíem gestionar les empreses com si les poguéssim trossejar fent peces petites, en uns departaments amb funcions diverses on tothom fa el que se suposa que ha de fer i desprès els resultats son els que s'esperaven. La naturalesa no funciona així. Les organitzacions de persones tampoc.

Les empreses han d'incorporar a la seva cultura que allò que és realment valuós és l'esforç personal per aprendre a buscar resultats. Caldrà que les persones que s'esforcen en aprendre a aconseguir resultats siguin reconegudes per aquest esforç. Comunicar aquest reconeixement té com a conseqüència que el comportament i els bons resultats es veuran reforçats. Donar feedback positiu possibilita canvis estratègics que podien semblar impossibles.

Sentir-se valorat i reconegut és una necessitat humana fonamental. Les empreses necessiten el talent de les persones, i son aquestes les que decidiran lliurament si s'esforcen o no en desenvolupar-ho i a on. Si les persones amb talent i capacitat proactiva no reben el reconeixement pel seu esforç a l'empresa on treballen, marxaran a qualsevol altre lloc on el trobin. És qüestió de temps.