El gran literato francés Victor Hugo dejó escrito para la posteridad que "la primera igualdad es la equidad", una sentencia donde se confrontan dos términos absolutamente críticos para conformar cualquier sistema de retribución y compensación. Sabemos por experiencia que los repartos igualitarios pueden crear monstruosas inequidades en el seno de una empresa, y, por extensión, de una sociedad.

Desde la publicación del real decreto 902/2020 de 13 de octubre, las empresas están obligadas a respetar el principio de igualdad retributiva, es decir, a igual valor de trabajo debe corresponder igual salario. Dicho así, es difícil que nadie pueda oponer un argumento en contra, pero el quid de la cuestión radica, justamente, en determinar el valor de cada puesto de trabajo. Esta transposición de las recomendaciones y directrices provenientes de la UE busca eliminar la discriminación salarial atávica que sufre la mujer, algo que los estudios sobre compensación revelan recurrentemente.

Así pues, la primera dificultad es valorar numéricamente un puesto de trabajo, que no a la persona que lo desempeña, de manera que sea posible comparar los diferentes puestos de igual o similar valor. Dicho trabajo analítico debe realizarse mediante metodologías que nos aseguren resultados libres de sesgo, en concreto la norma legal señala la metodología analítica de puntuación de factores como la preceptiva. Las diferencias porcentuales entre mujeres y hombres, dentro de cada agrupación o nivel resultante del proceso de valoración de puestos de trabajo, nos informan de las brechas salariales por sexo.

Si no queremos empezar a construir la casa por el tejado, se requiere un trabajo previo: la descripción de los diferentes puestos de trabajo de la organización. Es preciso, por tanto, forjar unos buenos cimientos, a través de la observación y descripción de la misión, funciones, tareas, condiciones de trabajo y responsabilidades de cada puesto. No olvidemos que el mencionado real decreto nos exige una valoración de puestos de trabajo que cumpla con los preceptos de adecuación, totalidad y objetividad.

Una vez que disponemos de un valor numérico para cada puesto, debemos agrupar en niveles de igual o similar valor, de manera que es posible la comparación y el cálculo de las brechas salariales entre mujeres y hombres. En otras palabras, seremos capaces de evaluar si el sistema retributivo es igualitario, si se cumple con el principio de no discriminación por razón de sexo. Sin embargo, la omisión de la equidad como eje vertebrador de un sistema retributivo competitivo (interna y externamente) pone a las empresas en una situación de debilidad ante sus competidores, y también por la previsible fuga de talento ante una realidad salarial que podría igualar sin recompensar la mayor contribución.

Uno de los grandes expertos en sistemas de retribución y compensación de este país, José Ángel López Palomo, señala el camino a seguir cuando nos dice que "los sistemas retributivos no tienen que ser igualitarios, sino equitativos". Efectivamente, hemos de partir de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres (y por extensión entre todas las personas que integran una organización), pero la retribución debe considerar una mayor recompensa para quien más contribuye con su esfuerzo a los resultados (cualitativos y cuantitativos).

Si usted piensa que priorizar la equidad frente a la igualdad es una especie de sacrilegio, imagine cómo funcionarían las becas de estudios bajo un prisma igualitario que no tuviera en cuenta la situación económica de las familias. O conciba un sistema fiscal donde todo el mundo pague exactamente igual independientemente de sus ingresos. O trate de visualizar una empresa donde la meritocracia queda sepultada bajo el peso de la mediocridad... Aunque, desgraciadamente, esto último no resulta tan difícil de ver.