Viene siendo una tradición la promulgación de leyes en los últimos estertores de cada año, y en ocasiones con efectos que -dado el contexto de relajación navideña- pasan inadvertidos, o cuando menos no ocupan lugar preeminente en los medios de comunicación de masas. Sin embargo, las consecuencias no suelen ser asunto baladí, por lo que conviene estar ojo avizor y actuar antes de lamentarnos.
Tal es el caso de la Ley 31/2022, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, cuyo contenido ha modificado la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, en su artículo 71. A partir de ahora, cualquier empresa que no cumpla con la obligación de elaborar y registrar un plan de igualdad, según se desprende del art. 45 de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, quedará inhabilitada para contratar con las administraciones públicas. En la práctica, esto implica a las compañías de 50 o más personas trabajadoras, cuando el anterior texto afectaba a empresas con plantillas superiores a las 250 personas.
En relación al desarrollo e implementación de los planes de igualdad, según he podido experimentar de primera mano, hasta el momento la Inspección de Trabajo está optando más por la pedagogía que la sanción, aunque depende de los casos y la gravedad, evidentemente. En todo caso, las comprobaciones de este órgano de control son fundamentalmente formalistas, es decir, no se entra en el contenido de los planes, sino en la observancia de los preceptos legales: constitución de la comisión negociadora, estructura del plan de acuerdo a lo señalado en el RD 901/2020, ámbito de aplicación, etc.
Por otro lado, y de manera tangencial, desde Inspección de Trabajo se han lanzado campañas en relación a la brecha salarial de género. Digo tangencial porque, como no podía ser de otra manera, uno de los requerimientos es la presentación de la auditoría salarial, que como es sabido forma parte del diagnóstico de situación de cualquier plan de igualdad. Y tal como requiere el RD 902/2020, de 13 de octubre, dicha auditoría debe estructurarse a partir de los niveles resultantes de la valoración de puestos de trabajo.
La metodología de valoración de puestos de trabajo que exige la legislación es de tipo cuantitativa: puntuación por factor. Se trata de una de las tareas más técnicas y sensibles que atañen, habitualmente, al departamento de recursos humanos. Pero la realidad es que la mayoría de empresas no disponen de profesiones avezados en esta metodología. Bien cierto es que la administración ha facilitado una herramienta a tal efecto, pero igual que el hábito no hace al monje, la herramienta no hace al profesional. Se requiere experiencia y pericia técnica para hacer un buen trabajo.
He tenido la oportunidad de examinar decenas de planes de igualdad, con sus diagnósticos y auditorías salariales. Me asaltan dos inquietudes. Por una parte, el seguimiento de los planes, puesto que son una excelente oportunidad para mejorar la capacidad de la empresa en la captación y fidelización del talento, para luchar contra la inequidad salarial y, en definitiva, para asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre todas las personas que integran un colectivo laboral. Conociendo el percal, no sería de extrañar que muchos planes se dejaran en un cajón, "durmiendo el sueño de los justos", hasta que la autoridad laboral los despierte abruptamente de su placidez.
La segunda inquietud tiene que ver con los problemas que se derivarán en el futuro por construir edificios sin cimientos robustos. Me explico: la legislación europea, y por tanto la de aquí también, es clara en cuanto a los instrumentos que deben sostener la filosofía de la "transparencia salarial": los registros retributivos, la valoración de puestos de trabajo, las auditorías salariales y el derecho de información a las personas trabajadoras. Todas las empresas obligadas a elaborar planes de igualdad han de estructurar sus registros retributivos y auditorías salariales a través de las agrupaciones que se obtienen de la valoración de puestos de trabajo. No dejar este trabajo de carpintería fina a profesionales expertos en estas técnicas representa un serio riesgo para las empresas, en forma de inequidades salariales, reclamaciones económicas de la plantilla, huida del talento o pérdida de productividad.
Como rezaba aquel eslogan de los años ochenta de la Generalitat de Catalunya: "La feina mal feta no té futur. La feina ben feta no té fronteres".