Dins d'una empresa hi ha molts grup i subgrups que conviuen en paral·lel a l'estructura organitzativa formal, descrita en l'organigrama. Cadascun d'aquests grups, que es configuren al voltant d'una idea, d'un interès, d'un costum o d'una persona, tenen "vida pròpia" i en el seu conjunt constitueixen un autèntic entramat de xarxes relacionals amb un evident impacte en el funcionament global de l'empresa.

Aquests grups, a diferència dels Departaments, no estan creats de forma explícita ni intencionada per part de l'empresa, amb la funció de donar resposta a uns objectius específics. Són grups que emergeixen orgànicament en funció d'una necessitat no coberta o d'una inèrcia sostinguda en el temps. Constitueixen allò que tradicionalment anomenem com a "organització informal" i són els transmissors de la cultura oral de l'empresa, que es concreta en una sèrie de "permisos" que marquen tendències a nivell dels comportaments no reglats acceptats, més enllà dels procediments i protocols oficials.

Aquests grups tenen una sèrie de criteris d'inclusió, i per tant d'exclusió, que determinen la seva pertinença. Per exemple, podríem parlar dels "veterans" i dels "nous", dels de la "central" i dels de les "delegacions", dels "d'oficines" i dels del "taller", dels "fixes" i dels "eventuals" o dels de "pràctiques", dels "jefes" i dels "treballadors", etc. Un d'aquests criteris és el "generacional", que normalment va associat a un altre criteri, el "d'antiguitat", tot i que no sempre hi ha una correspondència lineal entre ambdós.

El criteri generacional marca diverses "fronteres invisibles" dins del equips i en el conjunt de l'empresa. Per simplificar-ho, i sense entrar en la tipificació ja clàssica dels "Boomers", "Millenials", "Z", "Alpha", etc., parlarem de tres grans grups generacionals: 1) Per sota de 30 anys 2) De 30 a 50 anys C) Per sobre de 50 anys. Òbviament aquesta classificació és arbitraria i no respon a cap altre criteri que a la intenció didàctica d'aquest article, entenent que les fronteres entre els tres grups són molt permeables, 5 anys amunt, 5 anys avall, en funció de la casuística de cada empresa i de la idiosincràsia de cada persona.

En tot cas, i a efectes de la reflexió que es pretén visualitzar en aquest article, si assumim aquestes tres franges generacionals, tindríem tres grups que de manera transversal, independentment de la seva responsabilitat vertical, organitzen l'empresa en tres franges d'interessos, necessitats, expectatives, moments vitals i referents socioculturals més o menys compartits, que articulen tres maneres diferents de veure's a sí mateixos i de veure a l'empresa i a la societat. Cada grup, amb els seus propis biaixos generacionals, configura la seva cosmovisió a partir de la qual es relaciona amb l'entorn, que òbviament és el mateix per als tres grups, modulant tres estratègies adaptatives diferents a una única realitat compartida.

El problema s'esdevé quan aquests tres grups s'ignoren i es menystenen. Cada grup tendeix a pensar que el seu model, i el marc mental que li dona cobertura, és el més òptim i el més funcional, establint una mena de competició, subtil o desfermada, amb els altres grups. Cada grup elabora una trama argumental que li és propicia per donar-se la raó i tendeix a mirar amb certa condescendència als altres grups. Uns en mom de l'experiència i la maduresa, els altres en nom de l'esforç i el rigor, i els altres en nom de la innovació i el canvi, per posar uns exemples. Aquesta perspectiva genero-cèntrica fa que cada grup tendeixi a tancar-se i a voler imposar el seu relat i les seves decisions. Quan això passa, la conseqüència per a les empreses és que el talent es desenfoca i es difumina, treballa de forma fragmentada i la sinèrgia es dilueix en una cursa absurda en que ningú guanya i l'empresa hi perd.

Per això és tan important agafar consciència de les escletxes generacionals dins de les organitzacions i fomentar un diàleg intergeneracional franc i explícit que permeti compartir experiències i coneixements. Cal obrir un diàleg intergeneracional en que cada grup escolti, respecti, valori i accepti el que els altres grups tenen per dir-li. Un diàleg honest, obert, constructiu, des del reconeixement a l'especificitat de cada grup generacional i que posi en valor la seva aportació diferencial. No pas per comparar, sinó per complementar i integrar. No ens podem permetre el luxe de perdre'ns les aportacions de cap franja generacional, ni que es girin l'esquena les unes a les altres. Cal una política proactiva de contrast multi-generacional que permeti a cada grup sortir de la seva bombolla, per a l'enriquiment competencial comú, el benestar emocional de tots i la viabilitat de l'empresa.