En la societat líquida de la immediatesa en que estem immersos, en que tot es mou a la velocitat efímera d'un like, tenir referents sòlids sembla una rèmora del passat, degudament actualitzada per la presència, no menys volàtil, d'influencers que ens apunten les tendències a seguir, si volem sentir-nos més o menys en sintonia amb el món fútil que ens envolta. En aquest context tan inconsistent, en que els cicles s'han escurçat, tenir una bona capacitat d'adaptació és molt important. De fet, és tan important com ho ha estat sempre al llarg de la lenta història de l'evolució, però en l'actualitat aquesta adaptabilitat a banda de ser eficient, ha de ser ràpida, molt ràpida.

La rapidesa és una atribut que habitualment va associat de forma inversament proporcional als anys, de manera que a major edat menys rapidesa, física i mental. Aquesta generalització, farcida d'excepcions en la casuística particular i en l'àmbit patològic, sembla força assumible en termes generals per contrast amb l'experiència quotidiana de la majoria de nosaltres. Amb els anys perdem velocitat en la capacitat de resposta, possiblement en la mateixa proporció en que guanyem en agudesa, de manera que l'eficiència sembla tenir un pic màxim, moment a partir del qual guanyem en eficàcia (en el millor dels casos) i perdem en agilitat (en tots els casos). Aquesta seqüència sembla força extrapolable, també, a les organitzacions i col·lectivitats.

Així doncs, en el marc d'una organització en la que conviuen individus de diferents generacions, com per exemple una empresa, podríem simplificar la complexa realitat, atribuint, en genèric, una major rapidesa als més joves i una major expertesa als més veterans. Tradicionalment, en un món més "lent", seguint aquesta lògica, s'ha valorat més la profunditat que l'amplitud, de manera que els veterans han format als joves, seguint un esquema més o menys rígid, que podríem esbossar des del gremis medievals fins al moderns programes de mentoratge. El marc mental de fons és, invariablement, el mateix: unidireccional, d'endarrere cap endavant, d'expert a novell, de dalt cap baix, de veterà a jove. Possiblement un esquema seqüencial lògic, avalat per l'èxit de centenars d'anys, en un marc relacional i productiu en que la prioritat màxima era la quantitat, primer, i la qualitat, després.

El Reserve Mentoring no vol desmerèixer a ningú ni treure valor a l'aportació de les persones més veteranes; simplement proposa un enfoc complementari al mentoratge tradicional

Però ara el marc està canviant, la quantitat i qualitat, es donen per assumides i gairebé per descomptades i apareixen noves variables, de major impacte en la decisió final del consumidor, que demanen noves respostes. L'entorn s'ha obert i s'ha fet multimodal i multicanal. Els canvis s'han accelerat i els tempos de resposta s'han escurçat. És en aquest nou paradigma relacional i productiu en que el model binari "mestre/aprenent" es dilueix, perquè el coneixement que permet l'adaptació no només es basa en l'expertesa acumulada pel "mestre" sinó, i també, en noves habilitats que possiblement estiguin més a l'abast de l' "aprenent".

I aquí emergeix el REVERSE MENTORING, entès com el procés de desenvolupament en que, al contrari del que és habitual, són els empleats més joves els que guien i orienten els més veterans en determinades disciplines, invertint, d'alguna manera, l'ordre "natural" que s'ha seguit al llarg de la història de la humanitat. Un exemple obvi i evident de l'aplicació pràctica del Reverse Mentoring és en molts aspectes relacionats amb la tecnologia, en que les generacions més joves amb un bagatge digital més integrat a la seva quotidianitat, poden tutoritzar a persones amb una entrada més tardana a l'univers tecnològic. Un altre exemple poden ser els idiomes, o aspectes menys instrumentals relacionats amb la manera de treballar en xarxa, de compartir informació, de prendre decisions col·lectivament o de major mobilitat i polivalència en la definició de rols i organigrames.  

El Reverse Mentoring qüestiona, per tant, la creença que si ets sènior, tens molt a ensenyar, i si ets júnior, molt a aprendre, i canvia aparentment les regles del joc, de manera que la clau del mestratge no és la diferència d'edat per sí mateixa, sinó la diferència d'experiència i/o coneixements en una àrea determinada, i el valor que aquesta té en l'adaptació a un mercat tan dinàmic com l'actual. El mentoratge és, simplement, aprenentatge multidireccional a través de l'experiència compartida. 

El Reverse Mentoring implica un canvi disruptiu en algunes organitzacions, en la mesura que comporta un desplaçament del focus de valor com a professional i posa en relleu a cada persona per la seva capacitat i disponibilitat d'aportació al conjunt i no per la seva edat o antiguitat a l'empresa. Ara bé, cal entendre, per evitar resistències, que lògicament el Reserve Mentoring no vol desmerèixer a ningú ni treure valor a l'aportació de les persones més veteranes. Simplement proposa un enfoc complementari al mentoratge tradicional, des d'una altra perspectiva, per enriquir els fluxos d'informació, coneixement i re-coneixement dins d'una organització. Sens dubte, una excel·lent oportunitat per créixer com a professionals, uns i altres, i per a construir conjuntament empreses més flexibles i connectades, i per tant amb major potencial de rapidesa de per adaptar-se al mercat, això és, per sobreviure.